정규직 vs 비정규직

법으로 정해야 하는 것들을 찾아보자.

 

현재 비정규직의 대부분은 하청회사의 정규직이란다. 법으로 그런 노동자를 비정규직으로 규정하자.

 

즉 어떤 노동 (사무직도 노동이다)을 하는 사람이 그 노동을 직접 지시하는 법인/자연인에게 고용되어 있지 않으면, 비정규직이다. 이 규정을 우회하려는 그 어떠한 시도도 재하청 금지 위반과 똑같이 처분한다.

 

비정규직은, 세후 사대보험후 수령하는 액수 기준, 동일 노동을 하는 정규직의 세전 사대보험전 수령하는 액수보다 50% 이상 더 받아야 한다. 만약 동일 노동을 하는 정규직이 없을 경우, 그 비정규직에게 노동을 직접 지시 관리 감독하는 법인 전체에서 가장 높은 연봉을 수령하는 정규직을 기준으로 한다. 법인 전체에 정규직이 전혀 없는 경우는 그 법인을 소유하는 법인 또는 자연인 및 그 9촌 이내 모든 내외처가 친족의 재산을 합한 액수를 연봉으로 간주한다.

 

재하청은 그 어떤 경우에도 금지한다. 재하청의 정황증거를 제출하는 신고자는 법적으로 보호를 받으며, 원청이 그 신고자의 85세까지는 그 원청에서 가장 연봉이 높은 정규직 연봉의 500%를 매년 지급해야 한다. 그 신고자의 배우자 및 자녀도 똑같은 보상을 별도로 받는데 해당 개인이 85세 되는 날까지 받는다. 이는 신고자/배우자/자녀가 별도의 소득이 생기더라도 지속된다. 즉 모든 증명의 의무는 고용주에게 있다.

 

비정규직으로 상기한 급여보다 낮은 급여를 받는 경우 그 정황증거를 제출하는 신고자 및 배우자/자녀도 똑같은 법적인 보호를 받는다.

 

다음은 정규직/비정규직을 불문하고 적용되는 규정이다.

 

시간제/전임을 불문하고 주40시간 또는 법으로 정한, 더 적은 시간의 노동시간을 초과하는 노동을 할때, 그 노동이 행해지는 날이 공휴일이 아니고 그 시각이 오전 9시 에서 오후 9시 사이이면 세후 수령액을 세전 연봉의 200%를. 오전 6시에서 오전 9시, 오후 9시에서 자정 사이이면 세후 수령액을 세전 연봉의 300%를 지급하고 자정에서 오전 6시에 발생하는 노동은 금지한다. 이 초과노동은 노동자가 자발적으로 하건 고용주가 지시하건 똑같이 간주된다. 즉 저 시간대에 노동하지 않도록 하는 의무가 고용주에게 있다. 자정에서 오전 6시 사이에 발생하는 그 어떤 노동도 재하청 금지와 똑같이 처분한다.

 

회식 또는 그 어떤 회사 행사 (예: 등산대회, 체육대회 등)도 노동이다.

 

법정 공휴일 또는 토요일/일요일에 발생하는 그 어떤 노동도 저 초과 임금의 2배를 지급한다. 단 이때, 법정 공휴일 또는 토요일/일요일/대체 공휴일이 연휴의 일부일 경우, 법정 공휴일 초과 임금의 2배를 지급한다. 단 이때 법정 공휴일 또는 토요일/일요일/대체 공휴일이 연휴의 중간에 있을 경우, 연휴일부 초과 임금의 2배를 지급한다.

 

그 어떠한 체불도 재하청 금지와 똑같이 처분한다.

 

월차/연차는 사용하지 않는한 없어지지 않는데, 고용인이 원할때에 한해서 현금으로 지급할 수 있다. 월차/연차 보상금은 평일 정규 노동임금에 준한다. 정기 휴가는 1년에 2회, 각 2주씩 사용할 수 있는데, 고용인은 고용주와 협의하여 언제 사용할지 결정한다. 고용주는 합리적인 이유가 없으면 고용인이 원할때 사용하도록 허용해야 한다. 이 증명의 의무는 고용주에게 있다. 고용인이 원할때 정기 휴가를 원하는 기간으로 사용하지 못하면, 고용인이 원하는 기간동안의 노동에 대해, 공휴일 근무로 간주한다. 또 이때 사용하지 못한 정기휴가는 없어지지 않고 계속 쌓인다. 단 쌓인 정기휴가가 26주 (반년)을 넘을 경우 그 넘은 양에 대해 공휴일 노동과 동일한 기준으로 현금으로 보상할 수 있다. 52주 (1년)이 넘는 정기휴가의 경우 고용주는 공휴일 노동과 동일한 기준으로 현금으로 보상하여야 한다.

 

고용인이 정기휴가를 신청하지 않을 경우, 고용주는 강제로 직장폐쇄를 할 수 없다. 단 고용주는 고용인과의 합의를 통해 직장폐쇄를 할 수 있다. 이 모든 증명의 의무는 고용주에게 있다. 고용주가 합의 없이 강제로 직장폐쇄를 하거나, 합의를 강제하거나 날조할 경우, 재하청 금지와 똑같이 처분한다.

 

모든 고용인의 업무는 채용당시에 작성되고 고용인과 고용주가 합의한 문서에 준하여야 한다. 업무가 변경될때는, 새로운 문서가 작성되고 합의되어야 한다. 이때 어떠한 압력이나 강제력이 동원될 경우, 그 문서의 효력은 중단되고, 재하청 금지와 똑같이 처분한다. 모든 증명의 의무는 고용주에게 있다.